YEŞİL İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ TÜM İNSAN KAYNAKLARI UYGULAMA VE SÜREÇLERİNE NASIL YANSIYOR?

     Giriş

     Günümüzde çevre kirliliği artış göstermektedir ve bu artışın olumsuz etkileri gün geçtikçe artmaktadır. Bu noktada çevrenin korunması hususunda işletmeler de üzerine düşen sorumluluğu yerine getirmelidir. İşletmelerde yeşil odaklı yaklaşımların yerine getirilebilmesi ve sürdürülebilirlik için insan kaynakları departmanının önemi büyüktür.

     Bu bağlamda çalışmada, Aksu ve Doğan(2021)’ın “Çevresel Sürdürülebilirlik ve İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonlarının Yeşil İKY Kapsamında Değerlendirilmesi” ve Sarıyıldız’ın (2021), “Sağlık Kurumlarında Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları” makaleleri ele alınmıştır. Aksu ve Doğan (2021)’ın çalışması yeşil insan kaynaklarının anlaşılmasında genel bir çerçeve sunarken Sarıyıldız (2021)’ın çalışması konuyu sağlık kurumları kapsamında ele alarak yeşil insan kaynakları politikalarının sağlık kurumlarında uygulanabilirliği noktasında katkı sağlayıp farkındalık oluşturulmasını arttıracaktır.

     Unutulmamalıdır ki sağlık sektöründe karbon emisyon düzeyinin yüksek olması sağlık hizmeti sunumunda kullanılan enerji kaynaklarının yenilenebilir enerji kaynaklarından seçilmesinin önemini attırmıştır. Karbon emisyon düzeyini azaltma noktasında, sağlık politika ve planlarının yapılması ve bu konuda hastanelerin teşvik edilmesi önem taşımaktadır (Özata, 2022, s.354).

     Ayrıca iyi bir atık yönetimi de hastanelerin önemli görevlerindendir. Günümüzde pandemiyle birlikte hastanelerin iyi bir sağlık yönetiminde bulunması, stratejik yönetim ve bu kapsamda stratejik insan kaynakları yönetimi önem taşımaktadır. Sağlık hizmeti acil ve ertelenemez bir nitelik taşımaktadır. Bu yönden de düşünülürse sağlık sektöründe nitelikli insan kaynağının önemi görülmektedir.

Sağlık Yönetimi ve Çevre Yönetimi Etkileşimi

      Çalışmada çeşitli teorilerden yola çıkarak analiz yapılmakla birlikte böyle bir çalışma yapılmasında Sosyal Bilimler Çevre Sağlığı Araştırma Enstitüsünün yöneticiliğini yapmış Sosyoloji ve Sağlık Bilimleri Profesörü Phil Brown’un fikirleri yol gösterici olmuştur.

     Brown, çevre sağlığı konularına yönelik çalışmalarıyla bilinmektedir. Çalışma alanları içerisinde hastalıkların çevresel nedenleri üzerine tartışmalar, zehirli atıklardan kaynaklanan hastalıklara karşı toplumun tepkisi, biyoizleme, evsel zehirlere maruz kalan bireyler, çevre sağlığı araştırma etiği yer almaktadır. Brown’a göre hastalıkların nedeni bireyin kontrolünün ötesindedir. O yüzdendir ki hastalıklar, toplumsal düzeydeki faktörler açısından ele alınmalıdır (Erdem, 2020, 440,441)

     Bu nedenle yeşil politikaların uygulanması işletmeler açısından önemlidir. Hele ki sağlık kuruluşlarının günümüzde yeşil stratejik yönetim uygulaması önem taşımaktadır. Bu noktada en önemli vazife insan kaynakları departmanına düşmektedir.

 

Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi Aşamaları ve Tüm Yeşil İnsan Kaynakları Uygulamaları

      Öncelikle yeşil insan kaynaklarına yönelik pek çok tanımlama bulunmaktadır. Aksu ve Doğan(2021) çalışmalarında çeşitli tanımları tablolaştırmıştır. Tüm tanımlardan yola çıkılırsa çevreye verilen zararı en aza indirgemek, proaktif strateji uygulamak veya zararı ortadan kaldırmak noktasında çevre yönetimi politikalarının insan kaynakları departmanındaki tüm süreçlere uygulanmasına yeşil insan kaynakları yönetimi adı verilmektedir. “Yeşil insan kaynakları yönetimi uygulamaları küresel bağlamda 1990’lı yıllarda ele alınmaya başlanmış bir kavramdır” (Arulrajah 2015’den aktaran Özata 2022).

      Aksu ve Doğan(2021) çalışmalarında, Milliman ve Clair’ın 4 aşamalı bir süreç modeli önerdiklerini belirtmişlerdir. Buna göre ilk aşama, rehberlik etmesi için çevresel bir vizyon oluşturulması; ikinci aşama, işletmenin çevresel vizyonuna göre çalışanlara ve diğer paydaşlara eğitimler verilmesi; üçüncü aşama, çalışanların performanslarının çevre dostu davranışlar temelinde değerlendirilmesi; son aşama ise çevre dostu çalışan davranışlarının ödüllendirildiği bir ücret sisteminin oluşturulmasıdır.

     Aksu ve Doğan(2021), İK departmanının yeşil hedeflerini gerçekleştirerek yeşil İKY haline dönüşebilmesi için 4 kategoride gruplanmış gereklilikleri yerine getirmeleri gerektiğini belirtmektedir.   Bu gerekliliklerden birincisi; yeşil yetkinliklerdir yani yeşilleşme konusunda bilgi ve yetkinliğe sahip olmaktır. İkincisi; bilişsel yön, duyusal yön ve davranışsal yönden oluşan yeşil tutumlardır. Üçüncü kategori olan yeşil davranışlar ise; yeşil örgütsel vatandaşlık davranışı, yeşil kişilerarası vatandaşlık davranışı ve formel yeşil davranıştan oluşmaktadır. Yeşil inovasyon ve yeşil çıktılar ise dördüncü kategori olan yeşil sonuçlardır.

     Hem Aksu ve Doğan (2021) hem Sarıyıldız (2021) çalışmalarında, yeşil insan kaynaklarının nasıl planlandığına, planlamayı etkileyen içsel ve dışsal faktörlere, iş analizi ve tanımlarla giriş yapıp insan kaynakları uygulama sürecinde tüm insan kaynakları aşamalarında konuları ele alarak bütüncül bir değerlendirme yapmışlardır.

     Öncelikle Hosain ve Rahman’ın(2016) belirttiği gibi işletmeler doğayı korumak, sağlık koşullarına uygun çalışma ortamını temin etmek ve çalışanların morallerini yükseltmek, yeşil yönetim uygulamalarıyla kurumsal sosyal sorumluluk bağlamında rekabet avantajı sağlamak, maliyetleri düşürmek, işletmenin imajının arttırılmasına katkı sağlamak, uygun yeşil yönetim uygulamalarıyla devletin müdahalelerini azaltmak, çalışanlar arasında çevre dostu uygulamaları ve çevresel öğrenmeyi yaygınlaştırmak, işletmede yenilikçi fikir ve uygulamalarla inovasyon ve büyüme konularında işletmeyi teşvik etmek, yeşil eğitim ve geliştirme uygulamalarıyla öğrenmenin kolaylaştırılması ve davranışların değiştirilmesini sağlamak ve kaynaklardan faydalanma düzeylerinin en üst düzeye çıkarılması ve israfı azaltmak gibi içsel ve dışsal nedenlerle yeşil insan kaynakları planlaması yapmaktadırlar(Aksu ve Doğan 2021, Sarıyıldız, 2021; Orçun ve Sezgin, 2019; Özata 2022).

 

     İşletmeler yeşil işe alım stratejisi doğrultusunda çevreye duyarlı, yeşil politikaları gerçekleştirme amacına yönelik olarak hareket edebilecek personel alımına özen göstermektedirler. Aynı şekilde işe alımda Aksu ve Doğan(2021)’ın da belirttiği gibi adaylar, yeşil politikaları benimseyen işletmelere yönelme eğilimindedir. Yeşil politikaların yansıması işe alım sürecinde de görülmektedir. Günümüzde pek çok kurumda, işe alımlar minimum kağıt israfına yol açacak şekilde, çevrimiçi(online) mülakatlar şeklinde yapılmaktadır (Holtom 2008’den aktaran Aksu ve Doğan(2021).

     Bilhassa sağlık kurumlarının yüksek teknoloji kullanan, sürekli gelişim ve değişim içesinde olan yapılar olduğu göz önünde bulundurulursa kalite ve verimlilik açısından yeşil işe alımın ne kadar önemli bir husus olduğu anlaşılacaktır (Sarıyıldız, 2021).

     Yeşil uygulamalara geçiş ve bu uygulamaların içselleştirilebilmesi için insan kaynakları departmanı sürekli eğitim ve geliştirme faaliyetlerinde bulunmalıdır. Yeşil eğitim ve geliştirme ile amaçlanan hususlar; çalışanların çevresel konularda farkındalığını ve bilgisini arttırmak, olumlu tutum geliştirmek, çevresel kaygılara karşı proaktif bir yaklaşım benimsemek ve enerjiyi korumak ve atıkları azaltmak için yetkinlikler geliştirmektir. Çevre eğitimi insan kaynakları uygulamalarının en önemli alanlarından biri olarak görülmektedir (Mishra 2017’den aktaran Aksu ve Doğan 2021).

     Aynı şekilde Sarıyıldız’ın (2021)  da belirttiği gibi bir sağlık kurumunun kalitesini belirleyen en önemli unsurlardan biri sağlık personelidir. Personelin eğitim ve geliştirme faaliyetlerine katılması ve eğitimlere yeşil eğitimlerin de eklenmesi kaliteyi arttırıcı bir uygulama olacaktır.

     Sarıyıldız’ın (2021) vurguladığı gibi stratejik yönetim açışından düşünülürse sağlık kurumunun stratejik amaçlarına ulaşabilmesi için sağlık personelinin başarı değerlendirmesi ve performans yönetiminin etkili uygulanması önem taşımaktadır. “Geleneksel başarı değerlendirmelerine ek olarak yeşil hedeflerin değerlendirilmesi, yeşil İKY’nin kurumun çevre yönetimi stratejisine katkısını arttıracaktır” (Sarıyıldız, 2021, s.157).

     İki makaledeki performans değerlendirme yöntemi değerlendirilecek olursa yeşil performans değerlendirme yönteminin modern performans değerlendirme yöntemi olduğu ve hedef bazlı performans değerlendirme sistemin bir parçası olduğu düşünülebilir.  

     Çevre dostu tutum ve davranışlarda bulunan çalışanların maddi veya manevi olarak ödüllendirilmesi çalışanın yeşil davranışlarını arttıracak ve aynı zamanda motivasyon ve verimliliğine de katkı sağlayacaktır. Stratejik yönetim ilkelerinden “kazan-kazan” ilkesiyle hareketle hem çalışana hem de kurumun yeşil hedeflerine katkı sunularak örgütsel kalite ve verimlilik artırılmış olacaktır. Dolayısıyla bu da örgütsel kara ve kaliteye olumlu yansıyacaktır. Appelbaum v.d. (2000) tarafından oluşturulan ve Yeşil İKY alanına Renwick v.d. tarafından uyarlanan (2013) YMF(Yetenek-Motivasyon-Fırsat) teorisine göre de, çalışanların performanslarını geliştirici İKY faktörlerinin uygulanması ile dolaylı olarak işletme performansını artacaktır (Nehles, B. v.d., 2013 ve  Katou ve Budhwar 2010’dan aktaran Öner, 2021).

     Ayrıca çalışanlar, çevre dostu davranışlarının bir sonucu olarak ücret ve ödül yoluyla takdir edildiklerini gördükleri zaman, sosyal değişim teorisine göre bu durum, çalışanların işletme tarafından sürekli onay ve tanınma elde etmek için çevre dostu davranışlarını sürekli olarak uygulama motivasyonlarını devam ettirecektir (Aksu ve Doğan, 2021, s.145).

   

     Sarıyıldız(2021)’ın da vurguladığı gibi sağlık kurumları açısından da yeşil davranışlar sergileyen sağlık personeline temel ücret yönetiminin yanında ekstra ücretlendirme politikalarının uygulanması çalışanların motivasyon ve istekliliğini arttıracaktır(s.157).

 

     Sonuç

     Sonuç olarak gelecek nesillere temiz bir çevre ve verimli tarım arazileri bırakmak istiyorsak çevre sorunlarına karşı bireysel ve toplumsal önlemler alma hususunda politikalar geliştirilmesi için katkı sağlamalıyız. Bu noktada işletmelere bilhassa insan kaynakları departmanına çok büyük görev düşmektedir.

     Çalışmada genel olarak yeşil insan kaynakları departmanındaki yeşil süreçler ele alınırken sağlık kuruluşunda yeşil insan kaynakları yönetiminin tüm insan kaynakları süreçlerinde nasıl işlendiği ele alınmıştır. Çünkü sağlık sosyolojisi bağlamında düşünülerek hastalıkların kaynağının sadece bireysel olmadığı çevresel etkilerin de önemli olduğu makro bir anlayışla konu detaylandırılmıştır.

Unutulmamalıdır ki çevre sorunları ulus aşırı bir sorundur. Kelebek etkisi teorisinin de ortaya koyduğu gibi dünyanın herhangi bir yerinde gerçekleşen bir doğa olayı başka bir yeri de etkisi altına alabilmektedir (Orçun ve Sezgin, 2019).

Brown, çevre sağlığının karmaşık sorunları üzerine odaklanıp sağlık ve çevre sosyolojisine yön vererek disiplinler arası çalışmaların örneklerini gerçekleştirmiştir. Böylelikle çevre sosyolojisi ile sağlık sosyolojisi arasındaki ortak yönler ortaya çıkarılmış, sosyal bilimler bağlamında teorik ve kavramsal bir alt yapı oluşturulmuştur (Erdem, 2022, s.440).

İşte bu makale de bu görüşten yola çıkarak oluşturulmuştur. İnsan kaynakları departmanının yeşil politikalara neden ihtiyacı olduğu dışsal ve içsel faktörler açısından ele alınmış, hem genel olarak hem de sağlık kuruluşları bazında insan kaynakları departmanının yeşil planlamayı nasıl yaptığı, iş analizi,  yeşil eğitiminin önemi, yeşil tutum ve davranışların ölçülerek performans değerlendirmesi yapılması, yeşil tutum ve davranışların ödüllendirilmesi bir takım ilke ve teoriler kapsamında Aksu ve Doğan(2021) ile Sarıyıldız(2021) ın çalışmaları bağlamında değerlendirilmiştir.

Yeşil politikaların uygulanması noktasında insan kaynakları departmanının üzerine düşen görevleri yerine getirmesi hususunda tüm insan kaynakları işlevlerinin stratejik yönetimini ortaya koymak açısından çok daha fazla çalışmaya ihtiyaç vardır. Çalışma, hem nicel hem nitel ileri çalışmalara yol gösterici olacaktır.

  KAYNAKÇA

Aksu, B.Ç.ve Doğan A.(2021). Çevresel Sürdürülebilirlik ve İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonlarının Yeşil İKY Kapsamında Değerlendirilmesi, Aksaray Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 13(3), s.137-148

Erdem, R.(2020).  Sağlık ve Hastalık Sosyolojisi: Düşünürler ve Düşünceler, Nobel Akademik Yayıncılık, Ankara

Orçun, Ç. ve Sezgin B.O.(2019). Yeşil İşletmecilik, Ekin Basın Yayın Dağıtım

Öner, M.(2021). Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi Sistemine İlişkin Kritik Başarı Faktörlerinin Dematel Yöntemiyle Analizi, Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim Dalı, Doktora Tezi

Özata, M.v.d.(2022). Sağlık Kurumları Yönetimi: Güncel Konular, Nobel Akademik Yayıncılık, Ankara

Saryıldız, A.Y.(2021). Sağlık Kurumlarında Yeşil İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamalar, Sakarya Üniversitesi İşletme Enstitüsü Dergisi, 3(1), s.155-159

Tarkan,T. (2020). Yeşil İşletme Kavramları Üzerinden Performans ve Rekabet Değerlendirmesi: Teorik Bir İnceleme, Uluslararası Erciyes Bilimsel Araştırmalar Kongresi. Erişim Adresi: https://www.researchgate.net/publication/345503390_Yesil_isletme_kavramlari_uzerinden_performans_ve_rekabet_degerlendirmesi_Teorik_bir_inceleme

NOT: Çalışma, yazar Güldem Pürselim ile gerçekleştirilmiştir. Ortak çalışma olarak akademik yayın bağlamında  genişletilecektir.